הדרך להבחין באדם מעבר לפעולות שלו, לאופן או לתוכן דבריו היא באמצעות טכניקה של הנחייה שמבחינה בקול קבוצתי ותפקידים בקבוצה.
מדובר במנגנון פסיכולוגי טיפוסי לקבוצות. מנגנון מורכב ומשוכלל, שגורם לחשיבה בקבוצה להיות חשיבה סטריאוטיפית מתייגת. הבחנה בקול קבוצתי ותפקידים בקבוצה מתעלה מעל המנגנון שבו אנשים יוצרים על עצמם רושם מסויים, ובאמצעות לחץ חברתי סמוי משמרים אותו ואת התדמית שנוצרה להם.
בדרך כזו הם ניתקעים ב’פינה’ שהם לא מצליחים לצאת ממנה.
אני בטוחה שאתה מכיר את זה מקבוצות בהן השתתפת ואתה יכול לזהות כמובן, שהמנגנון הזה והתופעות שהוא יוצר לא עוזרים להשיג מטרות של התפתחות ולהפיק תועלת מהעבודה בקבוצה.
ובעלות-תועלת… ייתכן שמשתתפים יעזבו או יישארו מתוייגים, מסומנים, ממורמרים עם מפח נפש. יפריעו לקבוצה ויפריעו לעצמם להתקדם ולהשיג מטרות.
זה כנראה לא השרות המקצועי שהיית רוצה לתת ללקוחות שלך.
אני בטוחה שאתה רוצה לקוחות שחווים רווחה רגשית, נינוחות והקלה מלחץ חברתי במסגרת הקבוצה, וכערך מוסף גם חוויה מכוננת שיקחו איתם לחיים שמחוץ לקבוצה. עבודת הנחיה באמצעות קול קבוצתי ותפקידים בקבוצה זו הדרך לתת להם שרות מעולה ועל הדרך, גם להרוויח לקוחות חוזרים וגם לקוחות מפנים.
את הכלי הזה, גם מנחים מקצועיים ומיומנים לא תמיד מכירים או יודעים לעבוד איתו ולמצות את העוצמה שלו ביצירת משמעות ונכונות של המשתתפים להתמסר לתהליך.

איך פסיכולוגיה של צרכנים משתלבת עם פסיכולוגיה של קבוצה?

א. מחקרים מראים שהתועלת גדלה כאשר החוויה כוללת גם תחושה רגשית חיובית וגם הבנה רציונאלית עם תובנות חדשות. אווירה חיובית, תחושת משמעות ושייכות מעצימה את התועלת המוצהרת מההשתתפות בקבוצה.
ב. מחקרים מראים שדמות סמכות הופכת למשמעותית בשעה שהיא מבחינה ו”רואה” את האדם שמעבר לפעולות ולמילים שהוא מביא לביטוי, מבחינה בצרכיו הלא מודעים ונמצאת שם כדי לתת להם התייחסות. זוהי הדרך הקלה והבטוחה לגרום לאנשים לתת בך אמון ולהכיר בסמכותך האישית והמקצועית.
שתי התופעות הללו הן בעלות ערך אדיר מבחינה מקצועית אבל גם מבחינה עסקית-כלכלית ניתן למנף אותן. אם תענה על שתיהן ייתכן מאד שרכשת לקוח חוזר שמאמין בך ויקנה ממך אפילו שרותים או מוצרים משלימים שלא אתה יצרת, של אחרים.
כאלה שאתה רק מרוויח מהם נטו. ותחשוב על זה…

איך נבנית חוויה של שייכות?
איך נבחין בצרכים של כולם ואיך ניתן יחס אישי לכל כך הרבה אנשים בו זמנית?
ואם ניתן כל פעם למישהו אחר – איך זה יועיל לכולם?
שאלות מורכבות, ובדיוק לשם כך התכנסנו.

מדובר במנגנון פסיכולוגי טיפוסי לקבוצות. מנגנון מורכב ומשוכלל, שגורם לחשיבה בקבוצה להיות חשיבה סטריאוטיפית מתייגת. הבחנה בקול קבוצתי ותפקידים בקבוצה מתעלה מעל המנגנון שבו אנשים יוצרים על עצמם רושם מסויים, ובאמצעות לחץ חברתי סמוי משמרים אותו ואת התדמית שנוצרה להם.
בדרך כזו הם ניתקעים ב’פינה’ שהם לא מצליחים לצאת ממנה.
אני בטוחה שאתה מכיר את זה מקבוצות בהן השתתפת ואתה יכול לזהות כמובן, שהמנגנון הזה והתופעות שהוא יוצר לא עוזרים להשיג מטרות של התפתחות ולהפיק תועלת מהעבודה בקבוצה.
ובעלות-תועלת…
ייתכן שמשתתפים יעזבו או יישארו מתוייגים, מסומנים, ממורמרים עם מפח נפש.
יפריעו לקבוצה ויפריעו לעצמם להתקדם ולהשיג מטרות.

זה כנראה לא השרות המקצועי שהיית רוצה לתת ללקוחות שלך.
אני בטוחה שאתה רוצה לקוחות שחווים רווחה רגשית, נינוחות והקלה מלחץ חברתי במסגרת הקבוצה, וכערך מוסף גם חוויה מכוננת שיקחו איתם לחיים שמחוץ לקבוצה. עבודת הנחיה באמצעות קול קבוצתי ותפקידים בקבוצה זו הדרך לתת להם שרות מעולה ועל הדרך, גם להרוויח לקוחות חוזרים וגם לקוחות מפנים.
את הכלי הזה, גם מנחים מקצועיים ומיומנים לא תמיד מכירים או יודעים לעבוד איתו ולמצות את העוצמה שלו ביצירת משמעות ונכונות של המשתתפים להתמסר לתהליך.

השיווק, למקום בו היא מתקיימת, לתכנים בהם היא עוסקת, להיסטוריה המשותפת בין אנשים, לעתיד המשותף שלהם, לתדמית של מה שהם עושים, לתשלום וכן הלאה.
אז כדי שנוכל לעשות שימוש הנחיתי בקול קבוצתי ותפקידים בקבוצה, בואו קודם כל נגדיר למה הכוונה ב”קול קבוצתי” וב”תפקידים בקבוצה”. נראה איך המנגנונים האלה פועלים בקבוצות, נברר מה ההשפעה של המנחה ונגלה כמה היא עצומה ומה הוא יכול לעשות כדי למנוע תיוג מצד אחד וכדי לפתור בעיות כמו התנגדויות וקונפליקטים, שמתעוררות בקבוצה מן העבר השני.

בהשפעות של האחד על השני בקבוצה. דורש מאיתנו להכיר בפעולות לא מודעות שלעיתים נוגדות את ההיגיון, את ערכי המוסר ואת הכוונה המודעת.
המון המון גורמים והשפעות שככל שנוכל להתחקות אחריהם נבין יותר טוב את המיכלול. מה שהופך את הקבוצה למערכת משומנת היטב שיש לה חיים מיסתוריים משל עצמה.
במקביל, כל אחד מהמשתתפים מגיע לקבוצה עם ציפיות, הרגלים, רצונות משל עצמו וגם תמונה פנימית של יחסים בין אנשים ושל יחסים עם “מבוגר אחראי” (יחסי סמכות) שמחקרים רבים בפסיכולוגיה מראים שהיא דומה ליחסים שהוא מכיר מבית הוריו.

מה זה קול קבוצתי?
קול קבוצתי הוא למעשה הבנה שמאפשרת לנו להקשיב באופן חדש למה שאדם מסויים בקבוצה מביא לביטוי מילולי או התנהגותי. היא מאפשרת לנו לראות או להבחין באמצעותו במסרים מוצפנים בשני רבדים – אחד מה ואיך הוא חש, שמניע אותו כרגע לפעול כפי שהוא פועל, והשני – כאמירה שמשקפת משהו מהמיכלול ומייצגת את כל הקבוצה.
אני מניחה שכרגע אתה קופץ מהכסא ואומר שזה לא לעניין. אדם צריך להיות אחראי על מה שהוא אומר, ושיגיד רק מה שהוא מתכוון, ומי אנחנו שנחליט בשבילו למה הוא התכוון ומבחינת הקבוצה זה לא יכול להיות כי הוא אומר משהו שאחרים לא חושבים ומן הסתם לא מסכימים איתו.
ואתה צודק. גם בזה וגם בזה.
כל פרשנות שלנו היא פרשנות וצריך לזכור את זה. היא חייבת לקבל אישוש מהאדם עצמו או מאיסוף של הרבה נתונים לאורך זמן ובהרבה מצבים. עם זאת, אנחנו יכולים להתייחס לדברים האלה כאל מנורות אדומות שנידלקות לנו ולתת מענה או להראות שראינו והבחנו מעבר ושאנחנו בסדר עם זה ולתת לגיטימציה לתוכן, הן הגלוי והן הסמוי.
ולגבי השיקוף הקבוצתי – באמת אחרים לא מרגישים ולא חושבים כמוהו. ופה בדיוק קבור הכלב. כאשר אנחנו מתבוננים על המיכלול אנחנו מניחים שהרבה דברים מתרחשים שם. כל מיני מחשבות, פחדים, פנטזיות, צרכים. כל אלה קיימים בקבוצה וקיימים באופן רדום בכל אחד מאיתנו.
כרגע נצטרך להסכים על כך שברגעים מסויימים מתעוררים צרכים מסויימים. ואז מה שקורה שהם מחפשים כתובת דרכה הם יכולים לצאת החוצה. הכתובת תמיד תמצא בקרב אחד מחברי הקבוצה שחווה את הדבר באופן עוצמתי יותר ומכיר בהם לפני כולם.
מה שקורה בקבוצות רבות הוא שהקול הזה מאיים על חברי הקבוצה ואולי גם על המנחה, מה שגורם להם “לטפל” בו – להשתיק אותו, להסביר לו, לספק אותו, או להתווכח איתו. עצם העובדה שהוא מעורר כל כך הרבה תגובות מעיד על כך שמשהו התעורר גם בקרב חבריו לקבוצה.

מהו תפקיד בקבוצה?
תפקיד בקבוצה נוצר כשמשתתף חוזר על אותו קול שוב ושוב כך שניתן כבר לצפות ממנו להשמיע אותו ובנוסף הוא גם מתנהג “בהתאם”, מעצים את הקול, מתעקש לתת לו ביטוי חוזר ונישנה.
מכירים את “ההוא ש…”? ההוא שתמיד יתקע בדיחה לא במקום, הבדחן שיספר בדיחות בין אם זה מתאים ובין אם לא. ההוא שיצחיק כשקשה ויציל את המצב אבל גם יפריע במצבים של אינטימיות, קושי או הרהור פנימי? וההוא ש… תמיד אפשר לסמוך עליו וההוא שתמיד יתווכח? וההיא שתמיד תדאג לכולם לאוכל? וההיא שתוודא שכולם פה?
מדובר בתפקידים.
אם נישאל כל אחד מהם, ברגע של כנות, (ואתה מוזמן לברר עם עצמך איזה תפקיד יש לך בקבוצות), אם הוא מרוצה, נגלה שכולנו מוצאים את עצמנו לעיתים קרובות כלואים בתפקיד. זו הסיבה למה חלקנו לא אוהבים להשתייך לקבוצה או לחזור, כמו בכנס מחזור לקבוצה שהשתתפנו בה. מי כן אוהב להגיע? אותו ברווזון מכוער שעשה שינוי, אותו לוזר שהפך למצליח. הוא יציג בשמחה את הצלחותיו. אולם, הניסיון מראה שבהתכנסויות כאלה רבים מאיתנו חוזרים להיות ולחוות את עצמם כמו מי שהיינו אז. כאילו לא גדלנו והתפתחנו עם השנים.
איך זה קורה? המנגנון הוא לחץ חברתי סמוי ובלתי מודע לשרת את המיכלול שהמורכבות הזו “גדולה עליו” ולכן הוא מבדל תפקידים, בדיוק כמו חלוקת תפקידים פונקציונלית – כשהאחד דואג למשהו אחד והאחר לאחר. ככה מישהו צריך להיות ה”הוא ש…”. וכל אחד נוטל על עצמו להיות “ההוא שהוא יודע להיות”, בה בשעה שהמיכלול מזהה את הנטיה הזו שלו ומעמיס עליו את כל הצורך של כולם. כך נוצר שיתוף פעולה שמבוסס על “הסכמה בלתי מודעת שבשתיקה”.
מה שבדרך כלל קורה, בדומה לתגובה לקול קבוצתי גם בעלי תפקיד זוכים לחינוך מחדש, תיוג, סימון וייחוס התפקיד לאופי, טבע ו”בעיה” או יתרון אופייני. כך יומלץ למישהו ללכת לטיפול כי יש לו בעיה כזו וכזו, ללמוד לפעול באופן אחר כי הוא בטבע שלו כזה וכזה, לעזוב את הקבוצה מכיוון שהוא נמצא בלתי מתאים, בשל או ראוי בגלל התנהגות חריגה מוקצנת או דעות לא מותאמות מבלי לקחת בחשבון את הלחץ הקבוצתי שמופעל עליו לשאת בקולות הללו עבור ומטעם כל המיכלול, כולל מטעם המנחה. זוהי אחת התופעות שמקשות על משתתפים לחבב עבודה קבוצתית ועל מנחים לנהל תהליך בקבוצה, בין היתר כי בגלל שהמיכלול זקוק לביטוי הקול הזה, אם בעל התפקיד יפרוש מהקבוצה מישהו אחר יבטא אותו.

אוףףףף סייד סטורי
על תפקידים בקבוצה… שמחוץ לקבוצה