פתרון קונפליקטים בקבוצה או ניהול קונפליקט קבוצתי?

הדרך לפתרון קונפליקטים בקבוצה עוברת באומץ של המנחה לנהל קונפליקט קבוצתי

מה ההבדל בין פתרון קונפליקטים בקבוצה או ניהול קונפליקט קבוצתי?
ההבדל נמצא בכוונה. בהלך הרוח. בגישה. בעיקר של מנחה הקבוצה.

קונפליקט מוגדר כמצב בו מתקיימת אי הסכמה. להבדיל מדילמה, שיכולה להישאר תיאורטית, קונפליקט עולה במצב של פעולה הדורשת הכרעה (או-או). פתרון הקונפליקט המיטבי ישאף להבנות מצבי גם וגם. כדי להצליח להגיע לכזה פתרון נדרש לנהל את הקונפליקט.
קונפליקטים בקבוצה שמתנהלים מעצמם עלולים לצאת משליטה ולנהל את הקבוצה על כל משתתפיה, כולל המנחה.
קונפליקטים בקבוצה הם תופעה שמאד מאיימת על הרעיון של עבודה קבוצתית.
קונפליקטים בקבוצה נתפסים כמצבי או-או נחווים לרב כמזמני עימות ועימות חשוד מראש כסיטואציה שכרוכה במאבק כוחני ובתוקפנות, גלויה או סמויה, ישירה או עקיפה.
וכאשר מתחוללים מצבים תוקפניים נהוג לפרש אותם כמשבר, ולייחס למשברים רמה גבוהה של סיכון.
ואכן קונפליקטים בקבוצה באמת עלולים לגרום לפירוק הקבוצה. כל זה אם לא מטפלים בהם נכון.
ובניהול נכון – הסיכון קטן והסיכוי גדל.

כמה מאפיינים של קונפליקט בקבוצה לפני שרצים לפתרון קונפליקטים בקבוצה או ניהול קונפליקט קבוצתי:

 • הקונפליקט במהותו הוא מאבק כח על משאבי קבוצה, כשאלה נתפסים כמוגבלים או כשחסרונם עולה אל מול הצרכים הדומים של פרטים או תתי קבוצות.
• קונפליקט נגרם סביב משבר אמון והוא עלול להחריף ולהסלים אותו או לבסס אמון מחדש ואפילו ליצור אמון במקום שלא היה.
• עוצמת הקונפליקט עשויה להעיד על עוצמת המעורבות בתהליך.
• הקונפליקט מתעורר כשנחשפת שונות בהגדרת מטרת הקבוצה או הדרך אליה.
• הקונפליקט מתרחש תמיד בסביבה של תלות לכן הוא מפר את הסדר ופוגם ביעילות התפקוד של המערכת.
• מכיוון שהקונפליקט מעלה רגשות קשים, יש לקבוצות נטייה להימנע ממנו.

הקבוצה תמשיך ותתפתח או שצמיחתה תחדל, בין היתר בשל האופן בו נתפסים הקונפליקטים בקבוצה:
כשניטענת קונפליקטים בקבוצה משמעות שלילית הם יוגדרו כ"סיכסוך", "מריבה", "משבר", "תחרות", "מאבק" "מלחמה", "אלימות", "הרס", "פרוק"
כשניטענת קונפליקטים בקבוצה משמעות חיובית הם יספקו "הזדמנות", "הרפתקה", 'מיפנה", התפתחות"
כשניטענת קונפליקטים בקבוצה משמעות נייטרלית הם יחוו כ"קיטוב", "פיצול" "מתח".

מכאן, שתנאי בסיסי והכרחי לניהול בונה הוא הלך הרוח.
הגישה בה מתנהל הקונפליקט.

לפי התיאוריה של מק'נזי ולווסלי, לקונפליקטים בקבוצה יש תפקיד מכריע בהתפתחות הקבוצה
[Mackenzie, R.K. & Livesley, W.J. (1997). מודל התפתחותי של טיפול קבוצתי קצר מועד. מתוך: נ. רוזנוסר ול. נתן (עורכים), הנחיית קבוצות (עמ' 187-200). ירושלים: מרכז ציפורי]

הקונפליקט הנו תוצר הכרחי של הצטברות תחושות אי נחת וכעסים שעולים מתהליך של היבדלות הפרטים אחד מהשני.
זהו ניסיון להגדרה עצמית של הפרט החושף את השוני ועומד בסתירה לניסיון חיפוש האחדות המאפיין את האופוריה של ההתחלה.
בשלב התפתחותי זה מתגבשות נורמות עבודה בקבוצה, ומכיוון שהן נתפסות כרלבנטיות בעיני החברים, ינסה כל אחד למשוך אותו לכיוונים ההולמים את תפיסת עולמו והשקפת העולם הנגזרת ממנה.

הרגשות העולים ובאים לידי ביטוי בהתנהגויות מפגישים את חברי הקבוצה עם רגשות סותרים ומתקיימים תהליכים של השלכות הדדיות בתוך הקבוצה כלומר, מתרחש תהליך של חלוקת תפקידים. תהליך זה מזמין דיאלוג/קרב/תחרות/משא ומתן על חלוקת המשאבים בקבוצה (תפקידים, מקום, זמן, יוקרה ומשאבים חומריים). מנגנון זה מאפשר מספר דברים: אוורור הרגשות, מו"מ אקטיבי על כיוון זרימת התהליך, הזדמנות לבחון את יכולתה של הקבוצה להכיל תוקפנות, התנסות בפתרון קונפליקטים המאפשרת המשך עבודה מפרה עם בטחון פנימי שקונפליקטים לא יביאו לחורבן.
לכן, אחת הדרכים היעילות להתמודד עם קונפליקט בקבוצה היא לראות במי שמתנגד או מי שמבטא כעס, איש שביעות רצון ואפילו צדדים במחלוקת בקבוצה – קולות ותפקידים קבוצתיים. באופן זה "ההוא שלא שבע רצון" עושה מלאכת קודש עבור שאר חברי הקבוצה, "ההם שמתווכחים" ללא הרף מייצגים שני מחנות שהתפצלו בקבוצה.
כל ניסיון לגרור אותם לשוחח ביניהם או להשתיק את הויכוח או את ההתנגדות יהיה בגדר תיוג. ויעורר התנגדות שלהם ויקצין אותה ואת הקונפליקט.

הדרך לנהל את בקונפליקט בקבוצה ולהראות ששני הצדדים בויכוח משתקפים האחד בשני וקיימים אצל שני המתווכחים ויתר על כן – קיימים בכולנו. גם באלה ששותקים. באופן הזה יקל על בעלי הקול ובעלי התפקיד לסגת אחורה ולצמצם את עוצמת הביטוי. משהושגה רווחה והקלה וכולם כבר "הודו" בקיום הקול הזה, גם אם בחיוך או בהנהון, ניתן להמשיך הלאה – לטפל בעניין או פשוט לתת מענה או הסבר.

לנהל קונפליקטים בקבוצה משמעו
לחפש את הצד השני של המטבע

ובכל זאת, כמה דרכים 'טכניות' לפתרון קונפליקטים בקבוצה:
• פיצול הקבוצה
• הוספת משאבים
• גישור – אבחנה בין העמדה המוצגת לצורך ממנו היא נובעת וניסיון למצוא מענה אחר מזה המוצג כדרישה
• סבב או תור
• פשרה בה כל אחד מהצדדים מוותר על משהו

גם ניהול וגם פתרון קונפליקט בקבוצה רצוי שיתקיים כדיאלוג ובדיאלוג שמתהווה באופן של משא ומתן דינאמי מתמשך. יצירה משותפת של סינתזה בין צרכים ומטרות הדורשת הידברות לשם הכרה בשונות ובלגיטימציה לאחרות, חקירה של מקורות הקונפליקט, ונטילת אחריות ובעלות של כל "צד" על החלק שלו בדינאמיקה.
ואיך כל העניין הזה של הקונפליקט בקבוצה לא יבזבז את משאבי הקבוצה ויגרום למחסור גדול יותר במשאבים?

תוכן-תהליך

אם הפוסט הזה הואיל לכם במשהו,
אני יותר מאודה לכם על שיתוף שלו ברשתות החברתיות.
וכמובן, אשמח גם לשמוע מה דעתכם בנושא פה - למטה בתגובות.
להתראות בחדרי הסדנאות,
בת-חן

במה אוכל לעזור לך?

האנציקלומדיה

מושגי יסוד בהנחיית קבוצות

מיזם שיתוף ידע
למנחי קבוצות וסדנאות

הפעם, במקום 'לעשות את...',
מורים להנחית קבוצות
'מדברים על...'

4 מורים, במהלך כ-4 שעות
מסבירים 14 מושגים בסיסיים
בהנחיית קבוצות מקצועית,
כל אחד מהזוית שלו

לפרטים והרשמה לחץ כאן

הקמפוס הדיגיטלי לשרותך

מוצרי מידע מחכים לך 'כאן ועכשיו'

מוצרי מידע שעשויים לעניין אותך

מיסתורי הכסף

איך היחסים עם כסף משפיעים על האפשרות שלך כמנחה להוביל את המשתתפים בקבוצה להישגים, ללא קשר לנושא ומטרות הקבוצה?

זהות מקצועית

כלי הנחית קבוצות מס' 1 – למה לנצח את הקבוצה אם אפשר לנצח עליה באמצעות ניהול תהליכים ותופעות באופן שהולם בדיוק את האג'נדה המקצועית שלך?

קוד ההנחיה

מיומנויות הנחית קבוצה - איך ליצור לעצמך קוד הנחיה עקבי ושיטתי שמקנה לך ולמשתתפים חוויה של ודאות, בטחון ואמון?

פוסטים נוספים בבלוג

סדנת הדגל – או: מה הופך אותך למנחה דגול?

סדנת הדגל שלנו היא המגרש הביתי שלנו. היא מביאה את עצמנו במיטבנו נינוחים, 'מרגישים בבית', המשתתפים בסדנה חווים מקצוענות ומרגישים שהם בידיים טובות.

סדנת הדגל – או: מה הופך אותך למנחה דגול?

סדנת הדגל שלנו היא המגרש הביתי שלנו. היא מביאה את עצמנו במיטבנו נינוחים, 'מרגישים בבית', המשתתפים בסדנה חווים מקצוענות ומרגישים שהם בידיים טובות.

'כמה עולה' ולמה לא יפה לדבר על ה'גועל נפש'? על ענייני תמחור, כסף ותחושת ערך בהנחית קבוצות

בפעם הבאה שמתגנבת מחשבה על כסף כ"גועל נפש" למערכת השיקולים כדאי לזכור שעצם התשלום עוזר, בעצם, גם ללקוח, גם לקבוצה ובסופו של דבר גם עוזר לנו לעזור להם.

התנגדויות או לא להיות? התנגדות בקבוצה מונחית

התנגדות בקבוצה מונחית עלולה לגרום לאכזבה, פגיעה רגשית, פגיעה במוניטין ופגיעה בפוטנציאל העסקי. כשמבינים את פשרה היא עשויה להוות מנוף להתפתחות בקבוצה

Pin It on Pinterest

Share This

שתפו אותי

שתפו פוסט זה עם חבריכם

דילוג לתוכן